Ce sunt „mobbingul”, „gaslightingul”, „lovebombingul”, sau cum prevenim ca locul de muncă să devină unul toxic pentru angajați

HotNews.ro a vorbit cu Denisa-Maria Petriș, psihoterapeut cognitiv-comportamental, pentru a vedea ce efecte pot avea insultele, hărțuirea și alte comportamente abuzive la locul de muncă asupra angajaților și ce măsuri ar putea fi luate pentru a preveni un astfel de mediu toxic.

MobbingFoto: Elada Vasilyeva / Panthermedia / Profimedia

Locurile de muncă pot deveni adevărate terenuri minate, atunci când oamenii nu reușesc să poarte un dialog cu colegii pe care-i văd zi de zi acolo. Lucrurile pot fi și mai grave dacă cel care accentuează conflictele este chiar angajatorul.

Hărțuirea la locul de muncă sau mobbing-ul, cum i se mai spune, sunt fenomene din ce în ce mai des întâlnite la nivel european. Un studiu realizat în 2010 de către Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă arată că 6% din persoanele care lucrează în Europa s-au întâlnit cu o formă de violență la locul de muncă.

Abuzurile au venit fie din partea colegilor (2%), fie din partea angajatorilor (4%).

Țara noastră avea, potrivit aceluiași studiu, printre cele mai crescute grade de incidență ale violenței sau amenințării cu violența la locul de muncă. De exemplu, România era pe locul al treilea în Europa, după Turcia și Portugalia, în ceea ce privește preocuparea angajaților privind bullying-ul sau hărțuirea la locul de muncă.

În spatele cifrelor se ascund angajați stresați, care încearcă să gestioneze stările emoționale prin care trec din cauza abuzurilor.

Denisa-Maria Petriș este psihoterapeut cognitiv-comportamental și ne-a ajutat să înțelegem care sunt metodele prin care angajatorii îi determină pe angajați să rămână la un loc de muncă abuziv și cum ar trebui să ne raportăm la victimele abuzului la locul de muncă.

Neajutorare învățată, burnout și credința că „nu vei fi suficient de bun”

Abuzul emoțional, oriunde apare el, vine cu efecte negative pentru victime. Pentru a putea deține controlul și dezechilibrul de putere, de multe ori, angajatorul va încerca să spună că angajații sunt slabi și că nu ar trebui să aibă încredere în propriile gânduri.

„În plus, societatea în care trăim hiper valorizează performanța și productivitatea, și asta devine foarte clar pentru noi foarte devreme în viață, prin presiunea care se pune pe noi în legătură cu performanțele școlare.

Prin faptul că performanța e mega recompensată, iar eșecul e drastic pedepsit învățăm că valoarea noastră ca persoană echivalează cu cât de eficienți reușim să fim în domenii precum școala sau munca. Iar atunci când dinamica de la locul de muncă e un șir nesfârșit de pedepse care ne anulează competențele și eforturile, devine dificil să ne mai gândim la noi înșine ca la niște persoane valoroase”, continuă psihologa.

Mai mult, un loc de muncă abuziv produce teren fertil pentru diferite sentimente care ne întăresc credințele potrivit cărora nu am fi suficient de buni. Printre ele se numără și „neajutorarea învățată”, sentimentul care apare atunci când o persoană trece prin anumite situații dificile, la care simte că nu poate găsi soluții.

Atunci când apare în cazul angajaților, ei ajung să simtă că nu prea au ce să facă pentru a preveni abuzul, el pur și simplu se întâmplă, indiferent de eforturile, cunoștințele sau skillurile lor, continuă Petriș. Neajutorarea învățată poate să tatoneze terenul pentru burnout sau alte tipuri de probleme de sănătate mintală.

Metode prin care angajatorii pot să prevină burnout-ul

FOTO: Panthermedia/ Profimedia

Auzim tot mai des de persoane care trec prin burnout, însă nu știm prea multe despre ce soluții se iau la locul de muncă pentru a preveni apariția lui. Elementele principale care apar la burnout sunt epuizarea emoțională, depersonalizarea și scăderea măsurii în care ne percepem competenți și reușim să fim eficienți la locul de muncă.

„Munca poate să devină o experiență dezumanizantă atunci când angajatorii se raportează la angajați exclusiv prin prisma a cât și cum livrează și creează un spațiu în care emoțiile, greșelile și nevoile cât se poate de umane ale angajaților nu sunt tolerate, și în care angajații se luptă zilnic să găsească niște însemnătate în ceea ce fac, în timp ce merg pe vârfuri în jurul unor superiori abuzivi”, adaugă psihoterapeuta.

Lipsa limitelor și incapacitatea angajaților de a spune „nu” în unele momente, din frică sau din alte motive, sunt două dintre lucrurile de care angajatorii abuzivi profită.

Sunt câteva metode prin care angajatorii pot să prevină burnout-ul, potrivit psihologei, iar toate ar trebui să aibă în centru nevoile angajaților. Putem vorbi de nevoi concrete, precum:

• Odihnă;
• Bani pentru un stil de viață echilibrat;
• Timp pentru a îndeplini celelalte roluri, nu doar cel de angajat.

De asemenea, există și nevoi mai abstracte, dar pe care terapeuta le consideră la fel de importante, precum nevoia de validare, de apreciere sau de sens.

Existența unui psiholog în astfel de spații, ar putea reduce din riscul apariției hărțuirii morale?

Pentru îndeplinirea acelor nevoi și pentru consiliere, un psiholog la locul de muncă pare a fi cea mai bună idee. Chiar dacă, în teorie, contribuția unui psihoterapeut în relațiile dintre angajați sau angajați și angajator ar fi una benefică, în practică lucrurile probabil că ar sta ceva mai diferit.

Pot fi implementate diverse strategii pentru a naviga dinamica disproporționată de putere sau pentru a gestiona stările emoționale menționate mai sus, însă toate acestea ar putea fi posibile doar în situația în care psihologul nu ar depinde, și el la rândul lui, de angajator.

„Un psiholog are obligația etică de a respecta principii precum beneficiența și non-maleficiența, adică să acționeze în beneficiul oamenilor din jur, iar atunci când asta nu e posibil, să acționeze într-o manieră care nu face rău nimănui.

Însă atunci când psihologul este angajat de o companie (pentru că binele angajatorului și binele angajaților sunt adesea mutual exclusive), vorbim despre un conflict de rol: la al cui bine să contribui și cum navighez situația în care binele pe care îl pot face în viața unui angajat e în detrimentul persoanei sau entității care îmi plătește salariul?”, explică psihoterapeuta.

Totuși, de ce rămân oamenii la astfel de locuri de muncă?

La fel ca în alte situații abuzive, societatea are nevoie de răspunsuri din partea victimelor, care sunt deseori blamate că rămân în astfel de situații. Apare foarte des întrebarea „Totuși, ele de ce rămân?”.

„Pe lângă evidenta dependență financiară de job, care e o realitate mai ales pentru persoane vulnerabile sau care lucrează pe posturi necalificate care îi fac relativ ușor de înlocuit, sunt cu siguranță câteva aspecte psihologice la care merită să ne gândim”, continuă psihologa.

Dependența indusă prin abuz este unul dintre ele. Aceasta se manifestă prin critică constantă, abuz verbal, încălcarea limitelor angajaților, controlul lor manifestat într-o manieră intruzivă. La sfârșitul zilei, angajații ajung să creadă că nu se pot descurca fără șefii lor și că au noroc că lucrează acolo, chiar dacă sunt încontinuu supuși violenței lor.

O altă formă de abuz psihologic este gaslightingul, prin care se invalidează tot ceea ce simte sau gândește persoana respectivă. La locul de muncă, asta ar putea să apară atunci când angajatorul sau colegii încearcă să transmită ideea potrivit căreia nimic din ceea ce simți nu este adevărat și că „totul se întâmplă doar în capul tău”.

„Efectul expunerii îndelungate la gaslighting e că devine extrem de dificil pentru noi să ne dăm seama ce e real și ce nu, ce e justificat și ce nu”, continuă Petriș.

Lovebombingul este o tehnică ce poate fi folosită de angajator, atunci când angajații încearcă să-și dea demisia.

„Deși sună ca ceva ce se întâmplă în relații romantice, love bombing apare acasă, la muncă, în campanii electorale, adică în orice context în care persoana care e abuzator (1) are nevoie de ceva, (2) devine evident că nu mai poate obține acel ceva prin comportamente ostile și că (3) urmează să piardă controlul”, explică psihoterapeuta.

Dintr-o dată, angajatorii sunt dispuși să-ți crească salariul, să te mute pe o altă funcție sau să se ofere să-ți facă favoruri. Dacă perioada în care ai lucrat într-un mediu ostil a fost una de durată, e foarte probabil ca această tactică să prindă foarte ușor și să îi facă pe angajați să mai rămână.

Epuizarea emoțională care apare în cazul burnout-ului poate să fie o altă piedică pentru angajații care vor să plece de la un loc de muncă abuziv. De multe ori, hărțuirea morală vine la pachet cu alte tipuri de violențe sau chiar cu hărțuire sexuală.

„Singurul lucru pe care victimele ar trebui să-l facă este acela care le face să se simtă în siguranță” Atunci când victimele se confruntă cu astfel de situații, psihoterapeuta Denisa-Maria Petriș consideră că nu e de datoria lor să acționeze într-un anumit fel. Mai degrabă, ar trebui să facem loc în spațiul public discuțiilor despre hărțuire sexuală la locul de muncă și modurile prin care încercăm să reducem aceste experiențe:

„Ca să putem discuta despre «ce pot face victimele» trebuie să discutăm și despre ce este valorizat, tolerat și sancționat la nivel social, pentru că asta limitează enorm spectrul de acțiuni pe care victimele le pot face în siguranță.

În general, însă, cred că ar trebui să normalizăm că, la sfârșitul zilei, singurul lucru pe care victimele trebuie să-l facă este acela care le face să se simtă în siguranță și, preferabil, le ferește de abuz în viitor. Iar asta poate să însemne orice, de la acțiune la inacțiune, și asta e total în regulă”.