Dar modul în care astăzi este abordată egalitatea de gen este încă ineficient. Cel mai recent studiu WEF Gender Gap Report estimează că este nevoie de o perioadă uimitoare de timp – încă 257 de ani – pentru ca decalajul privind participarea economică a femeilor să fie eliminat (comparativ cu 209 ani estimați în raportul de anul trecut).
Din păcate, nu este o surpriză.
Discriminarea, care adesea ia forma unor prejudecăți false despre femei, continuă să fie bine înrădăcinată la locul de muncă, în regulamente, în discuțiile despre cariera femeilor și cum pot ele ocupa poziții de top management. În ciuda tuturor lucrurilor care dovedesc contrariul, prea mulți oameni care dețin puterea cred în continuare că femeilor le lipsesc ambiția și încrederea, că ele trebuie să se ocupe de majoritatea treburilor casei, nu iau în considerare un rol cu responsabilități majore și că nu există suficiente femei pregătite pentru a ocupa niveluri de conducere. Liderii aflați în topul organizațiilor – bărbați și femei – alături de manageri de HR, consultanți externi și chiar ambasadori auto-proclamați ai egalității de gen continuă să întărească aceste noțiuni învechite și nejustificate.
Aceste prejudecăți nu doar că sunt greșite – ele ne determină să ne concentrăm pe a le îndrepta pe femei vs. a îndrepta sistemele și normele care perpetuează diferențele de gen la nivel global. Continuăm să catalogăm egalitatea de gen ca fiind o problemă a femeilor.
Dacă am recunoaște că inegalitatea de gen este cea care trebuie „reparată” și nu femeile?
Această nouă perspectivă schimbă totul. La P&G, abordarea noastră este aceea că egalitatea de gen este o oportunitate de afaceri – și privind-o așa s-au schimbat traiectoria modului în care muncim, reprezentarea femeilor în poziții de conducere și rezultatele noastre.
Majoritatea liderilor și a factorilor de decizie din mediul corporatist cred că deja au în vedere egalitatea de gen. Dar discriminarea (conștientă sau inconștientă) stă în calea atingerii acestui obiectiv. Și rezultatul este un punct orb. Ca lideri și factori de decizie, vedem doar o parte a poveștii, nu imaginea în ansamblul ei. Acest lucru ne limitează modul în care acționăm și reacționăm, convingerile și comportamentele. Ne limitează eficiența.
În cazul egalității de gen, trebuie să ne identificăm punctele oarbe, pentru a putea avea o perspectivă completă. Este singurul mod în care ne vom putea opri din acest mers înapoi și să începem să progresăm.
Să luăm ca exemplu regulamentele interne. Multe companii au făcut pași pentru îmbunătățirea concediului de maternitate. Și totuși, diferența de gen continuă să crească. De ce? Concediul de maternitate este un punct de inflexiune în carieră, care le afectează pe femei într-un mod unic. Dacă organizațiile ar dezvolta politici și programe care le susțin pe femei ca mame și pe bărbați ca tați, cu un concediu plătit de maternitate și paternitate? Pe măsură ce mai mulți bărbați trec prin experiența a tot ce presupune procesul de a beneficia de concediu – obținerea aprobării managerului, crearea unui plan de predare a responsabilităților și readaptarea la ritmul de lucru după o perioadă de pauză – procesele companiilor se îmbunătățesc pentru toată lumea și tot mai mulți manageri sunt mai empatici față de nevoile părinților în devenire.
Să vorbim și despre egalitatea salariilor. În ultimii câțiva ani, câteva companii mari s-au evidențiat prin identificarea și remedierea diferențelor salariale dintre femei și bărbați, pentru aceleași roluri. Cineva ar putea întreba dacă remedierea unei probleme care nu ar fi trebuit să existe deloc merită să fie celebrată – indiferent de aceasta, este doar un prim pas. Dacă – în loc să ne mulțumim cu rezolvarea inegalității dintre salarii – marile companii ar face oferirea unui salariu corect standardul minim și egalitatea veniturilor noua prioritate?
WEF Gender Gap Report descrie diferența dintre decalajul salarial și cel al veniturilor. Primul reprezintă diferența dintre cum sunt plătite femeile și bărbații care dețin funcții similare. Este un aspect ușor de identificat în organizațiile dedicate unei scheme salariale corecte. Cel de-al doilea reprezintă diferența dintre totalul salariilor avute de femei vs. cele avute de bărbați. Atunci când mai mulți bărbați decât femei dețin roluri de top în organizații avem de-a face cu un decalaj al veniturilor. Singurul mod în care acesta poate fi remediat este o reprezentare egală (de 50/50) la fiecare nivel al companiei, inclusiv la cel de conducere.
Pentru a ajunge la acest echilibru este nevoie de o planificare strategică a talentelor, pe termen lung, la fiecare nivel – incluzând obiective și cote de reprezentare. Dar și în acest caz, abordarea tipică de stabilire a unor obiective doar în ce privește angajarea și evoluția profesională a femeilor este prea limitativă. Trebuie să avem în vedere numărătorul și numitorul calculând obiectivele de angajare și cotele de reprezentare pentru femei și bărbați. Planurile dedicate talentelor trebuie să cuprindă totalul acestora, nu doar o parte din ele.
Pe măsură ce liderii lumii analizează cum pot aborda realitatea dură relevată de WEF Gender Gap Report și pe măsură ce ne uităm în propriile noastre organizații, este nevoie ca fiecare individ, fiecare CEO și fiecare lider să își identifice punctele oarbe și să apeleze la un set mai vast de pași necesari pentru a elimina decalajul de gen.
Este timpul să admitem că inegalitatea de gen este cea care trebuie reparată, nu femeile. Oricât de contraintuitiv ar putea părea, mutarea accentului de pe femei ne permite accesarea unui orizont mai larg în care putem să căutăm soluții și să abordăm situația holistic. Atunci când eliminăm punctele oarbe, avem o perspectivă mai amplă asupra sistemelor, normelor, culturilor și discriminărilor care trebuie abordate înainte ca organizațiile și lumea să vadă lucrurile din perspectiva egalității de gen.
Articol semnat de Carolyn Tastad, Group President – North America and Chief Sales Officer, P&G și Deanna Bass, Global Director – Diversity & Inclusion, P&G
